人力資源管理師二級論文寫作指導（論文樣本2）
更新時間：2014-05-21 14:36:45 下載次數(shù)（今日：，本周：，本月：）
國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定
（國家職業(yè)資格二級）
企業(yè)人力資源管理師
論文題目：企業(yè)內(nèi)部培訓師管理模式探析
編號：
企業(yè)內(nèi)部培訓師管理模式探析
摘要：隨著社會的發(fā)展，企業(yè)管理的不斷完善，員工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)的員工如何在日益開放的國際化市場競爭中取得優(yōu)勢進而立于不敗之地,是一個企業(yè)的內(nèi)部培訓師需要思考的主要問題。企業(yè)內(nèi)部培訓師的管理模式直接影響著培訓師的質(zhì)量。本文在內(nèi)訓師隊伍建立必要性的基礎(chǔ)上，通過對內(nèi)部培訓師的選拔、培訓、評估考核和激勵等方面論述內(nèi)部培訓師管理模式。
關(guān)鍵詞：內(nèi)部培訓師 選拔 培訓評估 激勵
培訓在當今社會的作用越來越突出，也備受企業(yè)高層管理者的重視。隨著教育訓練成本的不斷上升和外部培訓師在員工培訓方面存在的一些“先天不足”的問題，以及優(yōu)秀的培訓師在市場上更是鳳毛麟角，企業(yè)越來越希望在培訓的師資力量上可以綜合內(nèi)外部培訓師的力量，實現(xiàn)培訓效果的整體提升�！ ≡絹碓蕉嗟钠髽I(yè)看到了內(nèi)部培訓師隊伍所帶來的好處。比如有利于加強內(nèi)部員工的知識分享、促進學習、加強溝通和幫助員工實現(xiàn)價值。然而在日常的運作過程中，內(nèi)部培訓師隊伍的各種問題仍然困擾著大家，例如，如何挑選培訓師、如何營造愿意分享的學習氛圍、如何考核內(nèi)部培訓師、如何激勵他們、如何幫助他們更上一層樓、如何提升他們的課程研發(fā)能力、以及如何幫助他們平衡工作和教學帶來的壓力等。
一、建立內(nèi)部培訓師隊伍的必要性
1、建立內(nèi)部培訓師隊伍，能較全面的開發(fā)培訓企業(yè)員工。
外部培訓師雖好，但服務范圍太廣，課程適用性過于普遍，只能解決企業(yè)的一般性問題，而解決不了企業(yè)自身經(jīng)營管理的個性問題。內(nèi)部培訓師對企業(yè)各方面都比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。同時在培訓時可以充分結(jié)合本企業(yè)的實際情況進行分析講解，理論跟實踐相結(jié)合，可以使員工更容易理解。
2、建立內(nèi)部培訓師隊伍，有助于各部門的學習交流，推動企業(yè)的管理變革。
企業(yè)內(nèi)部培訓師可以很好地將企業(yè)的文化、思想理念、工作制度等灌輸給員工，特別是在管理變革時，內(nèi)部培訓師起著宣傳變革新理念，傳授新方法，新理念等方面的職責。內(nèi)部培訓師跟學員相互熟識，能保證在培訓中交流的順暢，可以使培訓易于控制。
3、建立內(nèi)部培訓師隊伍，可以有效地開發(fā)具有針對性跟靈活性的課程。
內(nèi)訓師可以結(jié)合企業(yè)的實際情況開發(fā)適合員工及企業(yè)的培訓課程，直接針對企業(yè)的問題對員工給予培訓幫助；而且培訓時間的安排、培訓頻率、培訓內(nèi)容、方式上都比較容易協(xié)調(diào)，使得培訓操作起來順暢很多。
4、建立內(nèi)部培訓師隊伍，有利于增強培訓效果，降低培訓成本。
內(nèi)訓是根據(jù)企業(yè)跟員工的實際需要安排培訓，屬于“量身定制”適用性、靈活性都大大增加，可以大大降低成本支出。
同時內(nèi)部培訓師隊伍建設也存在著不足與局限性：（1）培訓師內(nèi)部選擇的范圍比較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍，同時也不利于在學員中樹立威信，可能影響學員的積極參與性。企業(yè)內(nèi)部人才有限，內(nèi)部培訓師隊伍的建設可能會受到阻礙，而且培訓師跟學員同屬于企業(yè)員工，在學員中較難于建立威望讓學員信服聽講，會影響培訓效果。（2）內(nèi)部培訓師受企業(yè)內(nèi)部環(huán)境局限，不易上升到新高度。內(nèi)部培訓師在培訓技巧，培訓經(jīng)驗方面都不如外部培訓師嫻熟。
內(nèi)部培訓師雖然存在一定的不足，但這些不足都可以通過對培訓師的選拔，培訓，考核及激勵等方面來進行改善，從而使內(nèi)部培訓師的管理得到完善。
二、內(nèi)部培訓師的選拔管理
培訓師的教學能力高低及培訓師的能力結(jié)構(gòu)對培訓效果有著至關(guān)重要的影響。內(nèi)部培訓師要求在個人素質(zhì)和資歷兩方面都達到一定的水準，能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論知識和對企業(yè)豐富的實踐經(jīng)驗結(jié)合起來，同時還要具備良好的交流能力和溝通技巧。
1、內(nèi)訓師的價值觀必須與公司的企業(yè)文化行為準則高度吻合。
只有培訓師在主觀理念上贊同企業(yè)的文化，才能真正從企業(yè)的利益出發(fā)，才能真正站在企業(yè)的角度上去對員工進行理念的灌輸。如果培訓師的價值觀都不能與企業(yè)的文化相吻合，是不可能從企業(yè)的角度上給員工進行正確的培訓。
2、建立《內(nèi)部培訓師管理制度》完善企業(yè)內(nèi)部培訓師的管理。
內(nèi)部培訓師隊伍的建設是為企業(yè)省錢又省力的好事，可是在實際操作過程中，種種問題讓很多企業(yè)在內(nèi)部培訓師建設跟管理中都不能實現(xiàn)最初的愿望。兼職的內(nèi)部培訓師即是企業(yè)的領(lǐng)導、骨干，工作極度繁忙，沒有足夠的時間授課和開發(fā)課程；專職的培訓師在任職資格、培養(yǎng)、考核、激勵等方面也需要一整套管理機制和運作模式。因此在內(nèi)部培訓師的管理中需要制定一套管理制度，以制度來促進培訓師的工作積極性以及明確內(nèi)訓師的工作職責，通過對培訓師的升級，降級，淘汰的管理制度來使內(nèi)訓師意識到自己工作的重要性。
3、明確內(nèi)部培訓師的職責標準，嚴格審核選撥人才。
企業(yè)人力資源部在核對資料時，應嚴格進行審核評估。在審核過程中，需要對培訓師的專業(yè)水平、溝通能力、培訓技巧、理論與實際結(jié)合的講解、有無不良職業(yè)習慣等方面進行全面考評，如講課的現(xiàn)場效果評估一定要能達到內(nèi)訓師的基本要求，最后根據(jù)審核評估后確定名額。
內(nèi)部培訓師的培訓管理
由于內(nèi)部培訓師受企業(yè)的限制多，對于培訓的專業(yè)技巧方面掌握得很少；即使具備一些，也需要加以規(guī)范和強化。所以，培訓的重點就是關(guān)于培訓活動內(nèi)容的策劃、組織技巧方面，具體包括：培訓師的職責和角色、培訓師的基本技能、課堂組織技巧、培訓效果的評估方法等。培訓后，有必要再次對這些內(nèi)訓師進行測試，以確保被培訓的效果，提高培訓師隊伍的整體素質(zhì)。擁有知識跟傳播知識還是有很大的差別的，因此需要對培訓師給予專業(yè)的訓練。
同時，為了克服內(nèi)部培訓師知識更新缺乏的局限，企業(yè)應當鼓勵內(nèi)部培訓師積極參加外部新技術(shù)、新知識的培訓，從而保證內(nèi)訓師的知識體系能夠保持在國內(nèi)相關(guān)行業(yè)的先進水平。
實例：目前本人從事的是一家金融服務公司，之前公司對培訓師都不怎么重視，直接從分析師中挑選了幾名來兼任培訓師，這些分析師雖然自己擁有專業(yè)的金融方面知識，但對于培訓少之又少，完全不知該如何把自己所掌握的知識傳授給別人，嚴重缺乏培訓講課技巧及語言組織溝通能力，培訓下來的效果很不理想，員工根本不知道講師想表達的意思。經(jīng)過反思及總結(jié)，公司決定對挑選出來的分析師先進行系統(tǒng)的培訓技巧，溝通能力等方面的培訓，之后再讓其去培訓員工，這之后的培訓效果明顯好了很多，員工變得越來越有激情去學習。
內(nèi)部培訓師的考核評估管理
“內(nèi)部講師隊伍是企業(yè)培訓工作的核心，缺少內(nèi)部講師，培訓就是無源之水，無本之木”。企業(yè)需要建立一支素質(zhì)卓越、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量適宜、相對穩(wěn)定的內(nèi)部講師隊伍，在企業(yè)內(nèi)部傳授專業(yè)知識、開發(fā)訓練教材、評估培訓效果，指導業(yè)務工作、傳承企業(yè)文化，持續(xù)提升企業(yè)競爭力。
由于不少內(nèi)部講師缺乏豐富的培訓經(jīng)驗，因此，實行階段性的考核和相配套的評估機制，促進內(nèi)部講師自身知識結(jié)構(gòu)的查缺補漏、素質(zhì)能力的提升、主動收集一線培訓需求并持續(xù)改進。這也是內(nèi)部講師管理中心一項重要的工作職責。
1、由于培訓都是周期較長的，企業(yè)需要進行全程評估，即在培訓前期、培訓中和培訓后進行分段測評和考核，及時對內(nèi)部講師的進度、方式方法等培訓過程中出現(xiàn)的不足進行相應的糾正，通過全套完善的監(jiān)測管理體系，保證培訓過程和效果總體達到最佳效果，保證培訓活動的有序進行。
2、在培訓評估過程中制定明確的考核標準，可以根據(jù)培訓計劃和培訓目標，制定可操作性強的評估表格�？梢詮囊韵聝煞矫嬖u估：一是對內(nèi)部講師培訓教材、內(nèi)容、方式方法進行評估，可以采用受訓人員的第一印象進行反應評估來評價。二是對受訓人員在培訓中的收獲進行效果評估�？梢圆捎脮鏈y試比較、口試法、行為觀察比較、工作績效比較、同類員工比較等評價方法。盡管這些評價方法都在不斷的變化與完善，但培訓效果主要都是從定性跟定量兩面去總結(jié)評估。
實例：很多公司都會制定一系列的評估標準來對培訓師進行考核。目前我們公司是通過培訓前先對內(nèi)訓師安排的課程，講師等進行一次培訓前評估，了解員工是否對此次的培訓有需求，是否感興趣；其次就是在培訓時也會進行一次評估，主要是看培訓活動，培訓內(nèi)容，培訓進度是否正常，實時了解培訓的實際效果；最后培訓結(jié)束后再進行一次評估，檢查員工經(jīng)過培訓后的行為規(guī)范，專業(yè)知識水平，工作業(yè)績等有無提升。同時也會對培訓師的培訓質(zhì)量，數(shù)量進行一次總結(jié)，綜合對培訓師做出考核評估，以便對以后的培訓做出適當?shù)陌才拧?/div>
五、內(nèi)部培訓師的激勵制度
如何激發(fā)內(nèi)部講師對培訓工作的積極性和主動性，是必須要解決的問題。為此可采取精神激勵、物質(zhì)激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃等多種手段相結(jié)合的方式。根據(jù)戰(zhàn)略的需求和兼職教師自身需求，定期或不定期地組織開展培訓研討、培訓開發(fā)、教材開發(fā)等教研活動，積極參與企業(yè)開展的企業(yè)調(diào)研、營銷方案設計、管理流程完善等活動，持續(xù)提高內(nèi)部講師開展組織教學活動的能力，使他們不僅成為優(yōu)秀的兼職內(nèi)部講師，還成為企業(yè)業(yè)務發(fā)展、技術(shù)革新、經(jīng)營管理創(chuàng)新方面的帶頭人，逐步提高內(nèi)部講師的地位，增強內(nèi)部講師的榮譽感和自豪感。
精神激勵，企業(yè)各級領(lǐng)導應對選撥出來的內(nèi)部培訓師給予充分的肯定跟重視，必要時頒發(fā)一定的獎狀及證書，肯定內(nèi)訓師對企業(yè)的貢獻。
物質(zhì)激勵，對于內(nèi)部培訓的經(jīng)費及對內(nèi)訓師給予一定的培訓津貼，可以在很大程度上滿足內(nèi)訓師的物質(zhì)需求，使其更有動力去工作。如我們企業(yè)對內(nèi)部培訓師是有這樣規(guī)定的，培訓一般金融課程，可以享受100元/次的額外培訓津貼，對于較大型的投資報告培訓，可以享受500元/次的培訓津貼；如果需要外出培訓還有額外的外出補貼。這種激勵制度在很大程度上刺激了培訓師積極開發(fā)培訓課程。
職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應當定期或不定期對內(nèi)訓師進行培訓，不斷提高他們的知識水平及授課水平，條件允許的話，對于優(yōu)秀的可以提供國內(nèi)外培訓機會，同時還可以對內(nèi)部培訓師進行分級，按照“培訓師、高級培訓師、資深培訓師、首席培訓師”的通道不斷得到提升。這樣內(nèi)訓師會更有動力去提高自己的能力，企業(yè)在選拔人才或晉升人員的過程中，也應當優(yōu)先考慮表現(xiàn)突出的內(nèi)部培訓師。
六、總結(jié)
總之，優(yōu)秀的內(nèi)部講師既需要充足的理論基礎(chǔ)，又要有相關(guān)課程豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，還要有良好的個人形象和表達技巧。作為加強企業(yè)員工教育、規(guī)范企業(yè)培訓行為的重要舉措，優(yōu)秀內(nèi)部講師隊伍的建設對推進企業(yè)培訓事業(yè)向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展具有重要意義，勢在必行。同時，我們也須清醒的認識到，內(nèi)部講師隊伍的建設將是企業(yè)的一項長期的戰(zhàn)略性目標任務，任重而道遠。企業(yè)通過內(nèi)部培訓師隊伍建立的必要性，從人才的選拔、培訓、考核、激勵等一系列有效的管理手段，從各個方面去克服內(nèi)訓師的種種不足之處，使得企業(yè)內(nèi)部培訓師不斷得到提高，從整體上完善企業(yè)內(nèi)部培訓師管理制度。
參考文獻：
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（5）鐘珊.《企業(yè)培訓有效性研究》[D].南京航空航天大學.2006年
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